Ligas menores en la empresa

Imagino que buena parte de nosotros estaremos familiarizados con el término de ‘ligas menores’. En los deportes, usualmente en los equipos, las ligas menores vienen a ser el semillero de futuros talentos, tanto para el primer equipo como para colocar posteriormente en otros.

Son fundamentales para la supervivencia y el éxito del proyecto a largo plazo, ya que permite a los gestores moldear en varios aspectos a sus jugadores, desde muy temprano en sus carreras. Siempre existen los temas de la habilidad propia y actitud de cada jugador, pero en términos muy generales, esa es la idea.

Por otra parte, también existen los equipos deportivos que no valoran tanto a sus ligas menores y prefieren apostar solamente por la experiencia, lo cual también es válido y arroja buenos resultados en el corto plazo.

¿Qué sucede a nivel empresarial y de equipos de trabajo? Que podemos también inclinarnos por alguno de los dos modelos descritos o, eventualmente, optar por crear uno con lo mejor de ambos.

Recientemente leí un artículo que invitaba a apostar por la experiencia, dejando sin oportunidad a quienes no la tenían. Sus primeros afectados: los estudiantes actuales o recién graduados. El tema iba por un asunto de resultados inmediatos y realmente puede llegar a ser polémico, así que quise aportar de mi propia experiencia cuatro razones por las que yo si apostaría por crear un proceso de ‘ligas menores’ dentro de las organizaciones e incluirlas en un programa balanceado de gestión de las personas.

  1. En primera instancia, me obliga a mi –como organización, a desarrollar un tipo de ‘employer branding’ que sirva como imán para atraer y retener el mejor talento. Vamos, que sea una organización estructurada de tal forma que los que están dentro les guste estar allí trabajando, y los que están fuera quieran entrar a trabajar a ella.
  2.  Tengo la ventaja de poder formar a los talentos jóvenes y de esa forma, me permite desarrollarlos en áreas y habilidades específicas de nuestro negocio, facilitando un aprendizaje enfocado y no disperso o lleno de ruido.
  3. Cualquier colaborador, con experiencia o no, incluye con su llegada los costos asociados de un proceso de inducción. Una persona puede ser brillante en el área de su especialidad, pero necesariamente tiene que ‘pagar el derecho de piso’ de estar en nuestra organización específica, aunque sea de un mismo sector comercial. Inclúyase aquí conocer y adaptarse a la nueva cultura organizacional, la situación en el mercado de la empresa, los productos, los colegas, etc.
  4. La experiencia no es sinónimo de éxito automático. Nos dice que la persona, en el pasado, ha hecho las cosas bien pero por si misma no nos da garantías a futuro. Temas como la actitud, el deseo de aprender, superarse y, por qué no, un pelín de ambición, vienen a pesar mucho en el éxito futuro de un profesional y es necesario valorarlos.

Como todo en la vida, necesitamos un balance. Ni mucho que vaya a quemar al santo ni tan poco que no lo alumbre. Un equipo de alto rendimiento entiende de la riqueza y la sinergia que trae la diversidad, y hace todo lo posible por fomentarla. De los peores errores que podemos cometer está el encerrarnos en una burbuja, donde los colores, la decoración, las opiniones, las soluciones y la forma de ver la vida es igual en todos.

La experiencia aporta muchos beneficios, pero no tengamos miedo de apostar por la inexperiencia y aprendamos a crear una gestión organizacional que tenga una sección de ‘ligas menores’ que desarrolle talentos. Ellos, junto con la experiencia de un liderazgo sólido, harán crecer las organizaciones y prepararlas para el futuro.  

Se está procesando…
¡Bien! Ya estás en la lista.

——   

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Fabrizzio Ponce

@fabrizzioponce

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