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Aunque la etiqueta y la actividad lo sugieran, el hecho es que reconocer el talento de una persona no es algo que tenga que ver solamente con un departamento de Capital Humano en una empresa. Es un tema de liderazgo.

Por supuesto, en las organizaciones debería estar el mejor talento, el más preparado, el más comprometido consigo mismo para que, una vez que lo sumemos a las filas de la organización, pueda alinearse con los valores, misión y objetivos de esta y juntos prosperar y salir adelante.

Pero cuando hablo de que es un tema de liderazgo, estoy sacando al tema de la teoría y las buenas prácticas de empresa. Quienes estamos en el área de liderazgo, debemos aprender a reconocer el talento y el liderazgo de alguien más, a las primeras de cambio. Y una vez que lo reconocemos, adoptar un enfoque maratonista en su desarrollo. Verlo a futuro, lo que puede llegar a ser. No es una actividad tipo carrera de 100 metros, de corto plazo, es una maratón.

Llaman la atención las actividades de venta y promociones que se realizan por ahí solamente para personas que tienen empleo, o solamente para gerentes corporativos. ¿Será que una situación temporal como estar sin trabajo determina quien vale y quién no? ¿Será que un título o un carro de último modelo nos deslumbran tanto que perdemos de vista lo principal, el activo de la persona en sí misma y no en las cosas que, coyunturalmente, tiene en el momento?  

... debemos aprender a reconocer el talento y el liderazgo de alguien más, a las primeras de cambio. Y una vez que lo reconocemos, adoptar un enfoque maratonista en su desarrollo.

Ni siquiera luce bien en un vendedor. Y mucho menos, en un líder.

Acá hay unas ideas para poder reconocer el talento de una persona. Y, como señalé antes, a reconocerlo en las primeras de cambio y desarrollarlo a largo plazo:   

• Entusiasmo: hay brillo en los ojos cuando se le pregunta por el futuro, tiene planes y le emocionan los nuevos proyectos, inyectando también energía a la gente a su alrededor.
• Tiene ideas: siempre tiene la solución a cualquier problema, busca, llama, investiga, encuentra la forma.
• Curiosidad: adquiere todo tipo de conocimiento que vaya ligado precisamente a su ideal, a construirlo y/o mejorarlo, en lugar de leer por leer y aunque ese conocimiento adquirido no sea de su área necesariamente.
• Es flexible: se adapta a diferentes situaciones, medita, busca resolver, no se cierra a un solo enfoque.
• Es analítico: se percata de los aspectos en los que puede mejorar. Como no tiene un solo enfoque, puede abarcar un espectro amplio de alternativas y de allí tomar una buena decisión.

Una empresa necesita adoptar un enfoque de largo plazo en sus procesos de atracción y retención de talento, sí. Pero los líderes no se quedan atrás. Es en ellos donde inicia el proceso, para sus equipos, para sus empresas y para sus vidas. Y, el largo plazo es el mejor horizonte al cual apuntar cuando hablamos de reconocer talento en los demás. 

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