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¿Cómo se llevan el cambio y la gente en las organizaciones? Es un tema interesante, porque la realidad es que el mundo y la vida nos empujan a cambiar. El ser humano debería estar acostumbrado a los cambios. Nacemos, vamos creciendo, aprendemos a caminar, a hablar, vamos a una escuela, conocemos personas, y aun así somos reticentes a los cambios. Sucede en la vida y por supuesto en las organizaciones.

El ser humano debería estar acostumbrado a los cambios…

Parece que a pesar de la evidencia de que el cambio es de las cosas constantes en la vida, al ser humano no le gusta cambiar pero lo hace por obligación. Una mirada muy rápida por la neuroplasticidad nos muestra que incluso nuestro cerebro está diseñado para el cambio, sin embargo parece que prefiere la tarea de sobrevivir con un mínimo de esfuerzo. Un cambio le obliga a moverse, a incomodarse. Nos adaptamos a los nuevos desafíos en la humanidad porque, al fin y al cabo, no nos queda de otra. Algunos lo hacemos a regañadientes, otros convencidos de que no hay otro camino.

Ello le presenta a los departamentos y personas involucradas en temas de Capital Humano en las organizaciones un desafío que puede llegar a ser estimulante: ¿cómo ayudamos a diseñar una organización donde las personas abracen la incertidumbre y generemos un entorno de aprendizaje e innovación basado, precisamente, en ese hecho del cambio inevitable?

Al final de cuentas, ponerlo sobre un papel es sencillo, pero aterrizarlo al día a día, interiorizarlo, comunicarlo e influenciar a otros a vivirlo es la clave. Si como departamento no logramos vender una idea de este tipo y desarrollarla de forma que podamos llevarla al resto de la organización, deberíamos echar un vistazo a nuestras estrategias de comunicación, a nuestro día a día (¿estamos viviendo lo que predicamos?) y necesariamente a nuestro propio liderazgo y capacidad de influencia.

Es importante tener claro que los manuales, los libros teóricos y las tendencias vistas y leídas en portales y revistas especializadas de poco servirán si no las adaptamos a nuestro entorno. ¿Por dónde empezar entonces en mi organización particular? Procurando un cambio en la cultura donde el aprendizaje continuo, la adaptación de los datos e informaciones y su correcta aplicación a nuestra organización sean parte de la estrategia de Capital Humano, de forma que podamos ir cambiando y adaptándonos conforme vayamos viendo los cambios, las tendencias y los nuevos desafíos que aparecen en el camino.

Nunca antes habíamos visto la teoría del entorno VUCA (Volátil – Incierto – Cambiante – Ambiguo) más real y palpable que ahora mismo. Y este es el momento óptimo para empezar a transformar la visión tradicional de RRHH hacia un tipo de socio estratégico de las organizaciones, donde la agilidad y el abrazo y bienvenidas al cambio sean también una constante.

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