De las certezas que debemos tener en la vida, es que todo cambia. El tiempo pasa, el clima cambia, las horas vuelan, comemos, nos movemos, atendemos situaciones nuevas e inesperadas, la gente va y viene…

Y al ser algo casi rutinario –vaya ironía, uno podría pensar que deberíamos estar acostumbrados al cambio y recibirlo con los brazos abiertos. Sin embargo, no siempre es así.

Llevando esta situación al plano organizacional, pues vaya sorpresa, sucede lo mismo.

Hay una cierta resistencia que se manifiesta de un modo u otro. El asunto es que no nos gusta cambiar. Puede ser un tema de miedo, si. Pero también de comodidad, de status quo, de inseguridad.. tantas razones como personas hay en el mundo.

¿Cómo lidiar con esto, desde un punto de vista de autoridad? Se me ocurren cuatro formas, aunque seguramente hay más:

• “Cambiamos porque cambiamos y ya, punto”. Muy utilizado en la antigüedad, aún quedan personas que lo practican. Puede ser efectivo en el momento, pero no muy sostenible en el tiempo. ¡Vamos, que ya ni los niños nos lo aceptan tan fácilmente!
• Coacción: Un poco unido al punto anterior, nos presenta también el problema de su poca sostenibilidad en el tiempo, aparte que si hay un cambio en el elemento o situación que usamos de forma coaccionaría, se nos cae la pirámide de naipes.
• Manipulación: Supone un problema ético, motivacional y hasta seguramente psicológico que puede traer consecuencias muy graves, a nivel personal y organizacional.
• Convencimiento: Se antoja la mejor solución, ¿no? Convencemos al equipo de que el cambio es lo que nos conviene y listo, arrancamos con el proceso de cambio.

Cualquiera de ellas tiene sus pro y sus contras, pero como buscamos lo mejor para nuestras organizaciones, solemos enfocarnos en tratar de convencer al equipo. Y, sin embargo, tampoco es tarea fácil.

No se trata de solo explicar y decir que iremos de ‘A’ a ‘B’ con los cambios, y que será mejor y más divertido para todos. Hay un elemento que la organización, y en este caso, el liderazgo debe tener para que cualquier proceso de cambio, de mejora y hasta de cotidianidad pueda ser asumido y normalizado dentro de la organización. Hablo de la credibilidad.

La credibilidad que tenga la organización entre sus colaboradores es el mejor parámetro para analizar la eventual resistencia al cambio. Entre mejor sea, más sencillo será poder establecer nuevas líneas de acción.

¿Hay mucha resistencia al cambio en su organización? Quizá ya llegó el momento de ver qué tanto confían en usted y en sus acciones, y a partir de ahí, mejorar.

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Fabrizzio Ponce

@fabrizzioponce